4 Tipps, wie Sie bei Ihren Mitarbeitern die Lust am Lernen wieder entfachen

4 Tipps, wie Sie bei Ihren Mitarbeitern die Lust am Lernen wieder entfachen

Ich bin heute über ein Interview mit dem Neurobiologen Gerald Hüther zum Thema “Wie wir den Spaß am Lernen nicht verlieren” gestolpert.

Seiner Meinung nach ist das Einzige, was unsere Lernmotivation wirklich stärkt:

„Dass Menschen die Gelegenheit bekommen, etwas zu tun (oder zu lernen), was sie auch wirklich interessiert.”

Wie wahr diese Aussage doch ist.

Denken Sie einmal über Ihre eigenen Lerngewohnheiten nach. Ist es nicht so, dass Sie auch nur die kleinste Information förmlich aufsaugen, wenn Sie ein Thema wirklich brennend interessiert?

Belohnung und Bestrafung bringen beim Lernen laut Hüther dagegen gar nichts. Im Gegenteil, Druck, Bestrafung, aber auch Belohnung von außen machen die eigene Motivation kaputt.

Nicht wenige Erwachsene verbinden Lernen mit negativen Erfahrungen aus der Schulzeit. Für sie ist Lernen immer noch eine lästige Pflicht, die es zu vermeiden gilt.

Und leider verstärken viele Unternehmen diese negative Einstellung zum Thema Lernen, indem sie Mitarbeitern einen Pflichtkurs nach dem anderen aufbürden, individuelle Interessen und Herausforderungen nicht berücksichtigen und den Mitarbeitern keine (Arbeits-)Zeit für eigenständige Lernaktivitäten zugestehen.

Dabei ist die Fähigkeit, Neues zu lernen gerade in der heutigen Zeit wichtiger denn je und sollte unbedingt gefördert werden.

Die folgenden 4 Tipps können Ihnen dabei helfen, bei Ihren Mitarbeitern die Lust am Lernen wieder zu entfachen.

Tipp #1 Sorgen Sie dafür, dass die Lerninhalte für Ihre Mitarbeiter relevant (und damit interessant) sind

In vielen Unternehmen werden die Mitarbeiter immer noch nach dem “Gießkannenprinzip” geschult. Es werden oft wahllos Fortbildungen und Kurse “verordnet” ohne zu schauen, ob sie für den einzelnen Mitarbeiter überhaupt relevant sind.

Laut Hüther lernen wir dann am besten, wenn uns etwas wirklich interessiert. Wann interessiert uns etwas? Wenn es für uns relevant ist und einen großen Nutzen für uns hat.

Bezogen aufs Arbeitsleben bedeutet das: wir sind dann motiviert etwas zu lernen, wenn uns das Gelernte dabei hilft, unsere Arbeit besser oder effizienter zu machen.

Zu den größten Motivatoren gehören dabei:

  • mehr Geld
  • mehr Zeit
  • mehr Anerkennung
  • mehr Selbstvertrauen
  • mehr Komfort
  • Unangenehmes vermeiden

Ein Vertriebsmitarbeiter wird gerne an einer Schulung oder einem E-Learning Kurs zum Thema “Bessere Verkaufsgespräche führen” teilnehmen und das Gelernte anwenden, wenn er sich davon verspricht, dass er in kürzerer Zeit und mit weniger Aufwand mehr Abschlüsse schafft und gleichzeitig mehr Provision erhält.

“Nur die Vorstellung, dass man etwas lernt, weil man etwas will, macht die ganze Sache bedeutsam“, erklärt Hüther.

„Dann geht das unter die Haut. Und immer, wenn es unter die Haut geht, kommt es zur Aktivierung der emotionalen Zentren im Hirn, und dann wird das, was man lernt, sozusagen mit Dopamin gedüngt.“

Dies wiederum stärkt die Nervenzellen, die für die Lernleistung aktiviert wurden und sorgt dafür, dass das Gelernte dauerhaft in unserem Gehirn gespeichert wird.

Wenn ein Thema für Mitarbeiter persönlich interessant ist, steigert dies nicht nur die Lernmotivation, sondern führt auch zu einem besseren Praxistransfer.

Was Sie tun können:

Wenn Sie eine Schulung oder einen E-Learning Kurs planen, überlegen Sie zuerst, inwiefern dieses Thema den Mitarbeitern dabei helfen kann, ihre Arbeit besser zu machen. Nehmen Sie Bezug zu konkreten Situationen im Arbeitsalltag und stellen Sie die Vorteile heraus, die ihre Mitarbeiter haben werden, wenn sie sich mit diesem Thema beschäftigen.

Werden sie in der Lage sein, unangenehme Arbeiten innerhalb kürzerer Zeit zu erledigen? Werden Sie mehr Selbstvertrauen im Umgang mit schwierigen Kunden erlangen? Werden Sie mehr Anerkennung von Kunden, Vorgesetzten oder Kollegen bekommen?

In den USA hat sich die Abkürzung “WIIFM” eingebürgert – “What`s in it for me?”. Zu deutsch: Was bringt mir das?

Sorgen Sie dafür, dass Sie diese Frage bereits in der Kursbeschreibung beantworten und gehen Sie auch im Verlauf des Kurses immer wieder auf die Frage ein.

Tipp #2 Fördern Sie freiwilliges Lernen

Wie reagieren Sie, wenn Sie von jemand anderem zu etwas gezwungen werden? Vermutlich erst einmal mit Abwehr und Wiederwillen.

Genauso ergeht es Mitarbeitern, wenn sie dazu “gezwungen” werden, bestimmte Fortbildungen oder Online Kurse zu absolvieren. Vor allem wenn sie in ihren Augen keine Relevanz für ihre tägliche Arbeit haben.

Laut Hüther fühlen sich Lernende schnell “wie ein Objekt behandelt”, wenn sie zum Lernen gezwungen werden und reagieren mit Verweigerung, was wiederum die Lernlust unterdrückt.

Was Sie tun können:

Lassen Sie Mitarbeiter selbst entscheiden, was sie lernen wollen bzw. welche Lernangebote sie in ihrem Job wirklich weiterbringen. Sorgen Sie aber dafür, dass sie dabei nicht auf sich allein gestellt sind. So können zum Beispiel im Rahmen einer individuellen Lernberatung Bedarfe aufgedeckt und entsprechende Kurse oder Maßnahmen empfohlen werden.

Wenn Sie bereits eine Lernplattform für digitale Lernangebote einsetzen, lassen Sie Mitarbeiter selbständig im Kurskatalog stöbern und Lerninhalte auswählen.

Tipp #3 Nutzen Sie Microlearning

Die meisten Mitarbeiter haben bereits so viel mit ihren alltäglichen Aufgaben zu tun, dass nur wenig Zeit zum Lernen bleibt. Diese wenige Zeit wollen sie sinnvoll nutzen, und nicht mit einem 60-minütigen E-Learning Kurs “verschwenden”, wovon nur 5 Minuten wirklich relevant für sie sind.

Mitarbeiter suchen nach Inhalten, die für sie den größten Nutzen mit dem geringsten Zeiteinsatz haben.

Der Einsatz von Microlearning – kurze Lerneinheiten von durchschnittlich 5 Minuten Dauer – ist dafür ideal.

Was Sie tun können:

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, in kleinen “Häppchen” zu lernen und sich diejenigen Inhalte rauszusuchen, die für ihre aktuelle Situation bedeutsam sind.

Unterteilen Sie dazu umfangreichere Kurse in kleinere Lerneinheiten, die sich auf die wichtigsten Informationen konzentrieren, die der Lerner braucht, um eine bestimmte Aufgabe zu lösen.

Tipp #4 Setzen Sie Belohnungen richtig (und sparsam) ein

Laut Hüther senken nicht nur Druck und Bestrafung die Lust am Lernen, sondern auch Belohnungen.

Dass Druck und Bestrafung nicht gerade förderlich für das Lernen sind, dürfte den meisten inzwischen bekannt sein? Aber Belohnung? Warum ist Belohnung für den Spaß am Lernen hinderlich?

Weil wir dann nicht mehr um des Lernens Willens lernen, sondern weil wir nur lernen, um die in Aussicht gestellte Belohnung zu erhalten. Die Motivation kommt dann von außen und nicht mehr von innen, aus uns selbst heraus.

Winkt dann einmal keine Belohnung, haben wir auch keine Lust mehr auf Lernen.

Außerdem gilt: je größer die Belohnung (z.B. höherer Geldbetrag), desto geringer die Eigenmotivation.

Was Sie tun können:

Gehen Sie sparsam mit Belohnungen um.

Das bedeutet nicht, dass Sie Ihre Mitarbeiter gar nicht für Lernleistungen belohnen sollten.

Denn manchmal kann ein Anreiz von außen auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich überhaupt mit einem Thema auseinandersetzen und dann merken, dass es sogar sehr interessant für sie ist.

Wenn Sie zum Beispiel eine neue Lernplattform oder ein neues E-Learning-Programm einführen, können Belohnungen für bestimmte Aktivitäten – zum Beispiel in Form von Preisen – sinnvoll sein, um Aufmerksamkeit und Interesse zu wecken.

Dies sollte jedoch nicht zur Gewohnheit werden.

Die größte Belohnung sollte für die Mitarbeiter immer die Freude sein, dass sie etwas gelernt haben, das sie weiterbringt.

Fazit

Sie möchten in Ihrem Unternehmen eine moderne und motivierende Lernkultur etablieren?

Sie wünschen sich, dass Ihre Mitarbeiter gerne und mit Spaß lernen?

Dann halten Sie sich an die Aussage von Gerald Hüther und geben Sie Ihren Mitarbeitern so oft wie möglich die Gelegenheit, etwas zu lernen, was sie wirklich interessiert!

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